İşyeri ortamı öngörülemez olabilir. Farklı özelliklere sahip insanlar, geçmişler, yaşlar, etnik kökenler, inançlar ve ilgi alanları bir araya getirilir. Bu kişiler bir yandan kendi mesleki hedeflerine ulaşmaya çalışırken, diğer yandan da kendilerinden işverenlerinin hedeflerini takip etmeleri ve onlarla iyi geçinmeleri beklenir. İşyeri sorunları, burada yazdıklarımızla sınırlı olmamak üzere, bir çalışan ve işvereni, yönetim yetkisine sahip iki müdür veya bir işveren tarafından istihdam edilen bağımsız bir yüklenici ile işçi arasında ortaya çıkabilir. Ortaya çıkan en yaygın yasal sorunlardan bazıları haksız işten çıkarma, ayrımcılık ve mobbing'tir.
Öte yandan, işveren şirket içinde örgütlenmiş bir işçi sendikası olabilir ve bu nedenle işveren, toplu iş sözleşmesinin tarafı haline gelebilir. Sözleşmenin şartlarına göre, çalışanlar belirli konularda (muhtemelen ücret, çalışma saatleri, izin hakkı ve diğer istihdam koşulları gibi) özel düzenlenmiş haklara sahip olabilir. Bu sözleşmeyle, çalışanlar, sendika faaliyetlerine katılmak ve sendika üyeliğinden dolayı zarara uğramamak da dahil olmak üzere sair haklar kazanacaktır. Bu hukuki konular işverenler için önemli riskler taşır. Bu tür iddialarla işverenle karşı karşıya gelen çalışanlar iş mahkemesinde haklarının ihlalleri için tazminat talep edebilir. İşveren işyerinde bu hukuki konuların nasıl ele alındığı konusunda son derece dikkatli olmalıdır; zira bu süreç genellikle maddi kayıptan daha çok itibar zedelenmesi riskini taşır.
Son yıllarda pek çok işveren, işyerindeki çatışmaların çözüm yöntemi olarak üçüncü taraf arabuluculuğunun kullanılmasına olumlu yaklaşmaktadır. CIPD tarafından derlenen Modern İşyerinde Çatışmayı Yönetmek (Suff, 2020) çalışmasına göre, arabuluculuk, işyeri uyuşmazlık çözümünün önemli bir parçası haline gelmiştir. İşyeri sorunlarıyla başa çıkmak için uzman bir profesyonel tarafından şirket içi arabuluculuk yöntemlerini kullanan işverenlerin oranı %23 olarak tespit edilmiştir. Bununla birlikte arabuluculuğun şikayet veya disiplin süreçlerinin bir parçası olarak benimsenmesinin faydaları da oldukça çarpıcıdır. Bir çalışanın reddedilen bir şikayeti nedeniyle demoralize olması ve yasal işlem başlatmak istemesi durumunda arabuluculuk, sadece zaman değil, para, kaynaklar (örn. şirketin itibarı) ile birlikte aynı zamanda ilişkileri onarmak, çalışanı kendi çözümüne ulaşması için güçlendirmek ve işveren ile çalışan arasında karşılıklı güven ve saygının yeniden inşa edilmesine de fayda sağlar.
2011 yılında yapılan Fortune 1000 Şirket Danışmanları Anketi, büyük şirketler arasında alternatif uyuşmazlık çözümü, özellikle de arabuluculuk ve tahkim ile ilgili değişen algıları ve kullanım şekillerini yansıtmaktadır (Stipanowich & Lamare, 2013). 1997'deki çalışmanın devamı niteliğinde olan anket, şirketlerin bu çözüm yöntemlerine yönelik tutumlarında önemli değişiklikler olduğunu ortaya koymuştur. Şirket avukatları arabuluculuğa yönelik beklentilerini ılımlı hale getirirken, daha fazla şirket arabuluculuğu benimsemiş ve sonuçlar bu yöntemin geniş bir uyuşmazlık yelpazesinde kullanılmaya devam edeceğini öngörmüştür.
Çalışma, arabuluculuğun yaygın bir şekilde uygulandığını göstermiştir; şirketlerin yaklaşık %87'si önceki üç yıl içinde arabuluculuktan yararlanmıştır ve bu da arabuluculuğun tahkime tercih edildiğini yansıtmaktadır. Bu tercihin nedenleri arasında potansiyel maliyet ve zaman tasarrufu, sorunun çözümü üzerinde kontrol ve arabuluculuk süreci ve sonuçlarından genel memnuniyet yer almaktadır. Bununla birlikte, ankette arabuluculuk ve tahkimin kullanılmasının önünde diğer tarafların isteksizliği, arabuluculuk konusunda uygulamacıların deneyim eksikliği gibi algılanan engeller de tespit edilmiştir. Veriler aynı zamanda işyeri çatışmalarının yönetiminde şirketlerin daha sistematik bir çatışma yönetimine doğru ilerlediğini ve sadece küçük bir yüzdesinin işyeri çatışmasını ele almak için şirket içinde oluşturulmuş bir yaklaşıma sahip olduğunu ortaya koymuştur. Bu noktada, yöneticilerin ve insan kaynakları uzmanlarının sorun çözme ve müzakere ile ilgili profesyonel ve objektif bir destek alması arabuluculuk süreçlerine katkı sağlayabilir.
İşyeri arabuluculuğunun faydaları çeşitli yabancı kaynaklı akademik çalışmalarda da incelenmiş ve kuruluşlar içindeki uyuşmazlıkların çözümünde potansiyel avantajları vurgulanmıştır. Örneğin, işyeri arabuluculuğu daha az resmi ve daha esnek bir uyuşmazlık çözüm sürecine katkıda bulunabilir, bu da mahkeme işlemlerinin çekişmeli doğasının aksine daha dostane ve işbirlikçi bir ortamı teşvik edebilir (Roche, 2014).
Araştırmalar ayrıca çalışanların kurum içi arabuluculuğu, özellikle de proaktif arabuluculuk çabalarını tercih edebileceğini göstermektedir ki bu da çatışmaları tırmanmadan önce ele almaya çalışan bir kurum kültürüne işaret etmektedir (Kalan & Suklan, 2019). Bu durum, arabuluculuğun çalışma ilişkilerinin korunmasına ve kurum içindeki iletişimin geliştirilmesine yardımcı olabileceği fikriyle uyumludur.
Ayrıca, işyerindeki ilişki çatışmalarının çözümünde en yaygın Alternatif Uyuşmazlık Çözümü yöntemi olarak arabuluculuğun etkinliği mevcut kanıtlarla desteklenmektedir. Arabuluculuğun çatışmaların yönetilmesinde etkili olduğu ve sağlıklı bir işyeri ortamının sürdürülmesinde kilit bir faktör olabileceği düşünülmektedir (McKenzie, 2015).
Bu faydalara rağmen, bazı çalışmaların arabuluculuğun özel ve bazen gayriresmi doğası nedeniyle faydalarının değerlendirilmesindeki zorluklara işaret ettiğini belirtmek gerekir. Ayrıca, işyerindeki asimetrik güç ilişkileri bağlamında arabuluculuğun faydalarının potansiyel olarak artması tartışılmış ve arabuluculuğun her tür çatışma için her zaman her derde deva olmayabileceği öne sürülmüştür (Dolder, 2004). Dolayısıyla araştırma, işyeri arabuluculuğunun önemli faydaları olmakla birlikte, uygulanmasının ve etkinliğinin uyuşmazlığın özel bağlamına ve niteliğine bağlı olarak değişebileceğinin altını çizmektedir.
Yukarıda atıf yapılan çalışmalar, küresel pazarda faaliyet gösteren büyük şirketler arasında arabuluculuğun giderek daha fazla benimsendiğini ve bağlayıcı tahkime olan güvenin azaldığını vurgulamıştır. İşyeri anlaşmazlıklarının yönetilmesinde daha sistematik ve proaktif bir yaklaşıma duyulan ihtiyaç nedeniyle uzman arabulucuların şirketlerin müzakere süreçlerinde danışmanlık yapması önümüzdeki dönemlerde sıklıkla karşılaşacağımız bir pratik alanı olacaktır.
KAYNAKÇA:
Dolder, Cheryl The Contribution of Mediation to Workplace Justice, Industrial Law Journal, Volume 33, Issue 4, December 2004, Pages 320–342.
Kalan, Mateja, and Jana Suklan. "Internal Workplace Mediation Benefits of Medium-Sized Enterprises: To What Extent Is the Introduction of Mediation Offices Into a Company an Advantage?." Strategic Optimization of Medium-Sized Enterprises in the Global Market, edited by Milan Vemić, IGI Global, 2019, pp. 333-348.
McKenzie, Donna Margaret. The role of mediation in resolving workplace relationship conflict, International Journal of Law and Psychiatry, Volume 39, 2015, Pages 52-59.
Roche, William K., Paul Teague, and Alexander J. S. Colvin (eds), The Oxford Handbook of Conflict Management in Organizations, Chapter 9: Workplace Mediation (2014; online edn, Oxford Academic, 2 Sept. 2014).
Suff, R. Managing Conflict in the Modern Workplace, CIPD, 2020, London.
Stipanowich, Thomas & Lamare, Ryan. Living with 'ADR': Evolving Perceptions and Use of Mediation, Arbitration and Conflict Management in Fortune 1,000 Corporations. 2013, Harvard Negotiation Law Review.
Commentaires